Как добиться восстановления на работе при незаконном увольнении

Процедура восстановления на работе при незаконном увольнении

Восстановление на работе при незаконном увольнении производится по решению суда. Эта процедура имеет ряд особенностей, о которых работодателю нужно узнать заранее, чтобы не внести ошибочные записи в трудовую книжку и не допустить другую неточность.

Расторжение трудовых отношений может происходить по разным мотивам: работник нашел для себя более перспективное место работы, сотрудника увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины или халатности. В случае, когда инициатором разрыва отношений становится работодатель, нередко нарушаются права сотрудника. Если таковое имело место, то работник может обратиться в суд не только за восстановлением на предыдущей должности, но и за получением моральной и материальной компенсации.

Судебная практика показывает, что во время разбирательств суд встает на сторону истца, то есть бывшего сотрудника. Примечательно, что происходить это может по нескольким причинам:

• само основание для увольнения было незаконным (например, фальсифицировано);
• имело место психологическое воздействие работодателя на сотрудника с целью увольнения последнего;
• само основание было законным, но процедура увольнения была нарушена (например, неправильно заполняются текущие документы или сроки уведомления оказываются меньше, чем положено).

Во всех этих случаях суд может отменить решение об увольнении и обязать работодателя восстановить сотрудника на прежней должности и выплатить зарплату за время вынужденных прогулов.

• Москва и область: +7-499-938-54-25
• Санкт-Петербург и область: +7-812-467-37-54
• Федеральный: +7-800-350-84-02

Незаконное увольнение при жалобе бывшего сотрудника разбирается в суде. Если орган принимает сторону работника, то работодатель обязан восстановить его в должности. Ст. 396 ТК РФ гласит, что при наличии решения суда принять сотрудника обратно необходимо сразу же. Дополнительно в российском законодательстве говорится, что дожидаться, когда решение вступит в законную силу, не нужно. Причем это правило действительно даже в тех случаях, когда работодатель с решением не согласен и подает кассационную жалобу в вышестоящие инстанции.

Работник должен помнить, что после увольнения у него есть 1 месяц на обращение в суд, если он понимает, что его права были нарушены. Отсчет этого срока начинается с момента, когда сотрудник получил свою трудовую книжку и ознакомился с приказом. Продление срока возможно, но только по уважительным причинам, например, из-за болезни истца или пребывания его в длительной командировке.

Считается, что незаконным считается увольнение, произошедшее по инициативе работодателя. На самом же деле перечень ситуаций намного шире. Их можно выделить в 2 группы:

1. По инициативе работодателя. Причем здесь нарушение может быть связано с незаконностью самих оснований для увольнения (подтасовка фактов) или с неправильностью проведения процедуры расторжения трудового договора (например, не прошел срок уведомления или работника в принципе не уведомили о сокращении, если за одно небольшое дисциплинарное наказание сотрудник был сразу уволен).
2. По собственному желанию или соглашению сторон. Здесь уже речь идет о том, что работодатель склонял сотрудника расторгнуть договор. Оказание давления в виде угроз или применения дисциплинарных взысканий, не обоснованных ничем, не только являются незаконными, но и могут означать для работодателя административную ответственность. Сюда же можно отнести подделку документов об увольнении.

Если одна из этих ситуаций имела место, то бывшему сотруднику нужно обратиться в суд для защиты своих прав. Иск рассматривается в течение 1 месяца. По окончанию судебного разбирательства выносится решение в пользу одной из сторон. Если правозащитники приняли позицию истца, то последнего работодатель должен незамедлительно восстановить на прежней должности.

Если суд обязал работодателя восстановить бывшего сотрудника ввиду незаконного увольнения последнего, то решение должно быть неукоснительно исполнено. Причем это обязательно даже в тех случаях, если с мнением суда работодатель не согласен. Просто тогда дополнительно он имеет право на подачу кассационной жалобы. И лишь только при вынесении иного решения он будет вновь инициировать процедуру увольнения.

Итак, сотрудник подлежит восстановлению – что нужно сделать работодателю в первую очередь? Сначала издается приказ о восстановлении. Единой формы этот документ не содержит, то есть работодатель составляет его самостоятельно в свободной форме, но с указанием обязательных реквизитов. В их число входят следующие:

• номер документа (в соответствии с внутренней нумерацией);
• дата формирования приказа и восстановления сотрудника;
• данные о сотруднике (ФИО, должность, финансовая составляющая – размер оклада или тарифной ставки);
• основания, послужившие причиной для восстановления (дата и номер решения суда);
• сведения о работодателе (его должность, ФИО + подпись с расшифровкой).

Работодатель обязательно должен ознакомить с приказом самого сотрудника. Последний проставляет свою подпись и вступает в должность. Если вдруг от подписания приказа работник уклоняется, необходимо составить акт, подтверждающий это. Причем должны быть приведены доказательства факта уклонения от выполнения своих обязанностей сотрудником.

Уже на основании приказа делается запись в трудовой книжке. Ни в коем случае запись об увольнении не зачеркивается и не исправляется – это неверно. Необходимо сделать новую запись в соответствии с Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 года. Она будет иметь следующие сведения:

1. порядковый номер – тот, который следует за записью об увольнении (если были какие-то другие записи – то после них);
2. дата восстановления;
3. указание на недействительность записи об увольнении с указанием его порядкового номера;
4. основание для увольнения.

В четвертой графе всегда прописывается основание для внесения записи. В случае восстановления сотрудника на работе им будет приказ о восстановлении, а не определение суда. Последний вариант является распространенной ошибкой многих работников кадровых служб.

Когда приказ будет подписан, работник восстановлен, а в его трудовой книжке будет сделана соответствующая запись, то работодатель должен внести изменения и в табель учета рабочего времени. Эта процедура сопровождается составлением приказа о внесении изменений.

Ст. 234 ТК РФ обязывает работодателя, незаконно уволившего сотрудника, выплатить последнему компенсацию, размер которой складывается из количества дней вынужденных прогулов и компенсации морального ущерба, нанесенного сотруднику.

Моральный вред, нанесенный сотруднику, последний определяет самостоятельно, обосновывая цифры расчетами. Конечный размер определяет суд, причем он может быть снижен в ходе судебного заседания. Подтверждением вреда могут стать чеки за лекарства или лечение в больнице, например.

Размер компенсации за прогулы определяется однозначно. Он зависит от среднего заработка восстанавливаемого сотрудника за последний календарный год и количества вынужденных прогулов.

Когда решение о восстановлении работника в должности принимается быстро, работодатель может еще не успеть взять на его место другого человека. В этом случае процедура восстановления будет простой. А что делать, если увольнение происходило вследствие сокращения или если на прежнее место уже взяли другого?

Если должность незаконно уволенного сотрудника была сокращена, то при его восстановлении работодатель обязан вернуть ее в штатное расписание и сохранить размер ранее уплачиваемой заработной платы. Перед составлением приказа о восстановлении оформляется еще один приказ – о возвращении соответствующей должности.

Если же работника уволили, а на его место взяли другого, а после вышел приказ о восстановлении, то выполнить предписание суда работодателю все равно придется. Вместе с этим ему придется уволить ранее взятого сотрудника по причине восстановления предыдущего работника.

Восстановление сотрудника – довольно сложная и неприятная процедура, поэтому обеим сторонам стоит не нарушать законодательство и отстаивать свои интересы до момента увольнения.

Восстановление на работе при незаконном увольнении – грамотная юридическая подсказка

Согласно ст. 352 ТК РФ, незаконно уволенный сотрудник может отстаивать права всеми доступными ему способами, начиная от самозащиты (претензий) до судебного вмешательства. Практика по трудовым спорам огромна и арбитры зачастую выступают на стороне работника.

За последние 2 года количество исков в суды и инспекции утроилось (статистика ВС РФ), что говорит не только о безусловном повышении правовой грамотности населения, но и о том, что нарушения трудового законодательства, увы, далеко не редкость у работодателей. Как восстановить справедливость в случае незаконного увольнения в 2016 г.?

Незаконное увольнение с работы

В трудовом законодательстве РФ отсутствует точное определение незаконного увольнения. По общему правилу считается, что одностороннее расторжение договора нарушает права работника, если:

• он уволен по основаниям, не предусмотренным ТК РФ;
• были допущены процедурные нарушения, например сотрудника не ознакомили с приказом об увольнении;
• работник имеет «иммунитет» к увольнениям (беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске и т. д.);
• работнику не выплатили или выплатили не в полном объеме положенную компенсацию и т. д.

Статьи 77, 81 ТК РФ содержат исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового контракта по инициативе работодателя. К ним относятся:

Трудовой кодекс в помощь при увольнении

• прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;
• сокращения штата;
• несоответствие сотрудника занимаемой должности, подтвержденное квалификационной комиссией;
• повторное неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания по этой же причине;
• однократное грубое нарушение трудового договора (прогула, хищения, разглашения тайны) и др.

В любом из этих случаев работодатель должен доказать наличие оснований (например, иметь свидетелей, подтверждающих прогул сотрудника) и соблюсти необходимые процедуры.

Законом запрещено самовольно увольнять некоторые категории граждан: женщин, ожидающих ребенка или имеющих малолетних детей до 3-х лет, лиц, находящихся в отпуске или на больничном. Расторжение договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия.

Во всех этих и других случаях, когда нарушение трудовых прав налицо, сотрудник вправе обжаловать действия работодателя в государственных инспекциях, прокуратуре или суде (ст. 352 ТК РФ).

Чтобы увольнение по собственному желанию прошло гладко, необходимо правильное оформление всех документов.

Здесь вы найдете все рекомендации по составлению трудового договора с работником.

Чтобы правильно написать объяснительную на работу, внимательно изучите данные в этой статье рекомендации.

Первый шаг сотрудника на пути восстановления своих прав — досудебное решение проблемы путем направления претензии работодателю и оспаривание его действий в трудовой комиссии предприятия.

Создание последней целесообразно, если речь идет о массовых увольнениях или давлении на сотрудников под угрозой расторжения договора. Частная претензия, поданная начальству через секретариат или заказным письмом, также может быть действенна: не каждый работодатель готов «выносить сор из избы», то есть доводить дело до суда. Если эти меры не принесли результат, подается жалоба в федеральную инспекцию по труду — ГИТ (гл. 57 ТК РФ).

По факту заявления от гражданина инспекция:

• проводит проверку организации на предмет соблюдения трудовых прав работников;
• выносит предписание, по которому работника возвращают на должность, меняют запись в трудовой книжке или иным образом восстанавливают его права;
• оформляет протокол о нарушении согласно КоАП РФ с последующей передачей его в прокуратуру или суд, что грозит работодателю штрафом (ч. 1 ст. 5.27) и(или) иной административной ответственностью.

ГИТ проводит общую проверку соблюдения трудовых прав сотрудников на предприятии, даже если поводом к ней послужила единичная жалоба. Конкретное дело не будет рассматриваться по существу. Зачастую работодателя привлекают к ответственности совсем по другим нарушениям, обнаруженным по ходу, тогда как проблема заявителя остается нерешенной. Поэтому иногда эффективнее и быстрее обращаться сразу в суд.

Согласно ст. 392 ТК РФ, у сотрудника есть 1 месяц с момента вручения ему трудовой книжки или приказа об увольнении, чтобы подать иск в суд. При этом обжалование действий работодателя в ГИТ или комиссии не является уважительной причиной опоздания. Заявление адресуется в районный суд по месту регистрации организации, филиала, фактического трудоустройства или жительства гражданина. От оплаты государственных сборов, пошлин и расходов истец освобождается.

В отличие от ГИТ, суд рассматривает каждое дело по существу, с приглашением свидетелей и сторон на заседание и заслушиванием их доводов. Что можно потребовать в суде:

• восстановления на прежнем рабочем месте, в должности и с полным окладом;
• изменения записи в трудовой книжке (даты или основания увольнения);
• взыскания с работодателя компенсации заработной платы за период вынужденного отсутствия работы, морального вреда, расходов на адвоката (ст. 394 ТК РФ).

Изучение трудового кодекса РФ

Заявление в суд должно строиться по строго определенному образцу, быть подписанным, содержать мотивировочную и просительную части.

В качестве доказательств нарушения своих прав необходимо предоставить документы, показания свидетелей, заключение комиссий. Голословные жалобы на несправедливое решение или анонимки не будут приняты к рассмотрению.

В «шапке» документа необходимо указать:

• наименование судебного отделения, в который посылается жалоба (адрес не обязателен);
• ФИО, адрес отправления корреспонденции, контактный телефон заявителя;
• данные ответчика (ФИО директора, адрес юр. регистрации).

В описательной части необходимо указать обстоятельства увольнения (номер приказа, основания). Мотивировочная часть — основа жалобы — содержит доводы истца, почему он считает расторжение договора незаконным. При ее составлении следует опираться на конкретные нормы права. Копии всех документов, которые упоминаются в заявлении, должны к нему прилагаться. В заключительной — просительной — части попунктно излагаются требования истца.
Заявление подается в районный суд в приемный день вместе с копиями всех документов (приказа, трудовой, аттестаций, письменных показаний свидетелей) и паспорта.

Решение судьи по поводу трудового спора подлежит немедленному исполнению. Вместе с постановлением сотрудник получает на руки исполнительный лист, который необходимо предъявить работодателю, а при его отказе удовлетворить все требования — в отделение ФССП (судебным приставам) по месту юридической регистрации организации или ее филиала.

Помощь при незаконном увольнении

Восстановление на рабочем месте проводится путем аннулирования приказа об увольнении. Время вынужденного отсутствия на работе должно быть оплачено, исходя из размера средней заработной платы, включая отпускные за весь период. Сотрудник вправе заступить на службу на следующий день после вынесения судебного акта.

Если в период обжалования гражданин уже нашел другую работу, менее оплачиваемую, суд может удовлетворить ходатайство о компенсации недополученной разницы в доходах. Если же из-за некорректной записи в книжке он не смог трудоустроиться, он вправе, в дополнение к заработной плате, просить возмещение морального вреда.

Денежные средства, присужденные к взысканию, работодатель выплачивает добровольно или принудительно. Во втором случае исполнительский лист направляется в ФССП. Компании дается срок для оплаты, после чего пристав вправе арестовать денежные средства на корпоративном счете и истребовать их в пользу сотрудника.

Таким образом, незаконно уволенный сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или комиссию, созданную на предприятии, а также в суд. По результатам проверки и рассмотрения дела гражданин может рассчитывать на восстановление в должности, изменение записи в трудовой книжке и денежную компенсацию. Решения контролирующих и судебных органов подлежат исполнению сразу же после вынесения.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

+7 (812) 425-60-36
(Санкт-Петербург)

8 (800) 333-58-23
Для всех регионов!

Это быстро и бесплатно!

Практика показывает, что в большинстве случаев суды встают на сторону уволенных граждан. Тем не менее, ведение дела по трудовому спору — нетривиальная задача, особенно если компания держит штат юристов. В таком случае обращение за профессиональной юридической помощью, возможно, лучшее решение работника, желающего восстановить нарушенные права и наказать начальство по справедливости.

Восстановление на работе работника после увольнения (3 метода)

Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе осуществляется в соответствии со статьей 394 ТК РФ. Это одно из центральных звеньев правоохранительной системы Трудового кодекса РФ, так как нарушения в отношении регулирующих трудовое право вопросах, сказываются на последующей трудовой деятельности незаконно уволенного лица.

Не нужно забывать, что для восстановления работника на работе срок исковой давности составляет один месяц, в отличие от других трудовых разбирательств, по которым этот срок составляет три месяца.

Именно за этот срок, начиная с момента выдачи приказа об увольнении, либо трудовой книжки (либо с момента отказа забирать упомянутые документы — статья 392 Трудового кодекса и статья 24 Гражданско-процессуального кодекса РФ), недовольный работник обязан подать заявление. Правда, если срок давности истек, но у гражданина имелась уважительная причина, суд может его восстановить.

На практике чаще всего при увольнении встречаются нарушения Трудового кодекса (ТК) работодателями:

• на самом деле действие или бездействие работника, ставшее причиной для увольнения, не имело места (по статье);
• истинная причина увольнения не была указана и заменена другой;
• неправильное или недостаточное оформление документов, подтверждающих дисциплинарные проступки или другие нарушения обязанностей работником (воровство, несоблюдение правил безопасности, прогул, пьянство и т. п.);
• отсутствие реального сокращения штата при увольнении сотрудника с подобной формулировкой или несоблюдение процедуры оповещения работников о сокращении;
• увольнение по состоянию здоровья без проведения должного медицинского заключения;
• увольнение во время отпуска, больничного;
• работник — женщина: беременная или с малышом до 3 лет, или одинокая мать, или воспитывает ребёнка до 14 лет (инвалида до 18 лет);
• несоответствие выполняемой работе или низкая квалификация, не подтверждённая аттестацией, или когда работодатель не обеспечил сотруднику пройти обучение для повышения квалификации;
• нельзя использовать статью о низкой квалификации для работающих недавно, т. е. молодые специалисты и рабочие.

Права работника при увольнении:

• Не писать заявление на увольнение, если не имеет собственного желания для расторжения трудовых отношений.
• Получить сведения о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца до его начала.
• На выплату денежной компенсации, выходного пособия в случае увольнения по сокращению штатов.
• В последний рабочий день получить трудовую книжку и расчётные.
• Ещё до увольнения сходить в отпуск, получить денежную компенсацию (если он не был использован).

При незаконном увольнении имеет право:

• Работать на прежнем месте, с той же заработной платой.
• Требовать изменение записи в трудовой о причинах своего увольнения.
• Получить выплаты денежных средств из-за вынужденных прогулов.
• На компенсацию за причинённый работодателем моральный вред.

Если права сотрудника нарушаются, то он имеет право подать в суд для привлечения работодателя к ответу.

Ответственность работодателя:

• Административная. Штраф до 5 тыс.р., приостановление деятельности предприятия до 90 дней.
• Уголовная. Грозит должностным лицам работодателя. Штраф порядка 200 тыс.р., иногда отработка на общественных работах до 360 часов.

Куда обращаться для восстановления деловой репутации, чтобы доказать противоправное расторжение трудового договора:

Это наиболее эффективный способ.

Независимо от желания проверяющих или их личных предпочтений, работник (истец) сам инициирует необходимые действия.

В районный суд по месту нахождения предприятия или месту жительства истца подаётся исковое заявление, после сбора доказательств о нарушении со стороны предприятия.

Примеры исковых заявлений:

В суде рассматриваются любые доказательства, которые может предоставить истец:

• Запись диктофона, или видеоматериалы.
• Свидетели. Например, увольнение по сокращению штатов без его фактического проведения или обвинения в пьянстве и т. п.
• Справки, трудовые книжки, должностные (рабочие) инструкции трудовые и т. п.
• Медицинские документы. Увольнение беременных, инвалидов или по состоянию здоровья.

Ст. 67 ТК гласит, что трудовой договор заключён (даже если не был оформлен письменно), когда сотрудник приступил к работе с ведома работодателя.

Эффективно использовать аудио или видеозапись. Можно привлечь свидетелей.

Любые документы, где фигурирует название организации и работника, могут быть использованы как доказательства и подтверждать факт работы. Например: пропуск на рабочее место, накладные, квитанции, акты и т. п.

В шапке искового заявления указывается:

• наименование суда;
• данные истца;
• реквизиты ответчика.

Далее в документе излагаются факты, побудившие к обращению в суд. Приводятся доказательства незаконного увольнения.

В конце добавляют перечень предоставляемых документов, дата и подпись.

Важно соблюдать сроки обращения в судебные инстанции. Они регламентируются ст. 392 ТК.

Споры касающиеся увольнения ограничиваются 1 месяцем после увольнения.

Суд откажет в иске даже без изучения обстоятельств по делу, если прошло больше времени.

Судебная практика показывает, что при хорошей доказательной базе восстановление на работе происходит со 100% вероятностью.

Однако, возможны иные варианты решения суда, когда работодатель убедительно обосновывает свою позицию, решение может быть в пользу ответчика.

Вынесенное в пользу истца решении суда обязывает администрацию восстановить сотрудника на следующий день после вынесения постановления.

Решение судьи по поводу трудового спора подлежит немедленному исполнению. Вместе с постановлением сотрудник получает на руки исполнительный лист, который необходимо предъявить работодателю, а при его отказе удовлетворить все требования — в отделение ФССП (судебным приставам) по месту юридической регистрации организации или ее филиала.

Восстановление на рабочем месте проводится путем аннулирования приказа об увольнении. Время вынужденного отсутствия на работе должно быть оплачено, исходя из размера средней заработной платы, включая отпускные за весь период. Сотрудник вправе заступить на службу на следующий день после вынесения судебного акта.

Если в период обжалования гражданин уже нашел другую работу, менее оплачиваемую, суд может удовлетворить ходатайство о компенсации недополученной разницы в доходах. Если же из-за некорректной записи в книжке он не смог трудоустроиться, он вправе, в дополнение к заработной плате, просить возмещение морального вреда.

Денежные средства, присужденные к взысканию, работодатель выплачивает добровольно или принудительно. Во втором случае исполнительский лист направляется в ФССП. Компании дается срок для оплаты, после чего пристав вправе арестовать денежные средства на корпоративном счете и истребовать их в пользу сотрудника.

Предприятие издаёт приказ, который:

• допускает сотрудника к работе;
• уточняет должность;
• отменяет ранее изданный приказ об увольнении;
• обязывает оплатить вынужденные прогулы.

Пример приказа:

Кадровое оформление:

• В трудовой книжке делается отметка, что запись об увольнении недействительна.
• Запись об увольнении в личной карточке работника также удаляется.

Пример записи в трудовой:

Период, с момента увольнения работника до дня его восстановления, в табеле учёта рабочего времени отмечают как рабочие дни.

• с 1 по 14 июня – код Я или 01;
• с 15 по 30 июня – код ПВ или 22.

Выплаты производят сразу после восстановления.

Если работодатель не выполняет решение суда, то его привлекают к ответственности – взыскивают исполнительский сбор или административный штраф.

Пример расчета выплат:

Сидоров Иван Петрович, который работал по пятидневной рабочей неделе с месячным окладом 35 тыс. рублей, уволили 31.12.2015. Он вовремя подал в суд (1 месяц), но пока длилось судебное разбирательство прошло почти 4 месяца. В этот период Сидоров стал на биржу труда и получал пособие по безработице.
Средний заработок рассчитывают за отработанный период в 2017 году (работал 218 дней). Он ходил в отпуск на 14 дней. То есть всего за год отработал 218 – 14= 214 дней.

Заработок для расчёта = 35 тыс. р.(оклад) × 11 мес. + 23 220 р.(отпускные) = 408 220 р.

Сидоров 55 дней (количество рабочих дней за 4 месяца) не ходил на работу.

Средний заработок = 408 220 р. /214 дней × 55 дня = 104 916 р.

Деньги, которые Иван Петрович получал как пособие по безработице, не учитываются при расчётах.

Сидоров не обязан их возвращать.

Кроме положенных в связи с противоправными действиями выплат, пострадавший может претендовать на возмещение причиненного морального вреда. Данная мера целиком зависит от решения суда.

В случае ее назначения размер выплаты пропорционален тяжести морального и (или) физического ущерба, который мог понести истец.

Работник должен предоставить доказательства в виде заключения психолога, выписки из медицинской карты или другим подтверждающим документом.

• Восстановленный работник не вышел на работу, но передал заявление об увольнении. Это прогул?

Да. Он обязан выйти и отработать 2 недели, если хочет уволиться по собственному желанию.

• Включается ли вынужденный прогул в стаж?

Да. Срок вынужденного прогула в результате незаконного увольнения считается в стаж.

• Какие выплаты положены сотруднику, если через месяц он решил уволиться самостоятельно?

Никаких дополнительных выплат, кроме обычных, установленных по закону (заработная плата, премии, отпускные, иные выплаты, установленные коллективным договором или нормативными актами).

• Когда сотруднику должен предоставляться отпуск?

Отпускной период рассчитывается с даты приёма на работу (а не восстановления), т. е. как у всех.

В заключение следует заметить, что, кроме судебного разбирательства, решение работодателя о расторжении трудового соглашения можно оспорить, подав иск в государственную инспекцию труда.

В этом случае нужно иметь в виду, что для оспаривания такого решения нужно соблюсти срок в 1 месяц.

По истечении одного месяца после потери работы, оспорить законность действий будет уже невозможно.

Трудовые споры о восстановлении на работе, в том числе о признании увольнения незаконным в связи с сокращением штатов

Увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ(в связи с сокращением численности или штата работников организации)в могуществу прямого предписания ст. 77 ТК РФ глядит к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Соответственно, работодатель должен вовремя уведомлять о ждущем сокращении, уведомлять о присутствии, либо об отсутствии в организации свободных должностей, отвечающих квалификации и эксперименту работы сокращаемого рыла, увольнение надлежит быть выполнено по истечении введенного ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока работнику должны быть произведены отвечающие выплаты.

Сообразно ч. 1 и ч. 2 ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и вероятном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего кодекса, работодатель должен в письменной фигуре доложить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до азбука проведения отвечающих мероприятий. Увольнение работников, изображающих членами профсоюзной организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного воззрения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

По резону ч. 1 ст. 22 ТК РФ, расторжение трудовых договоров с работниками в распорядке и на обстоятельствах, какие введены Трудовым кодексом и другими федеральными законами, изображает левом работодателя.

Будто вытекает из правовой позиции, изложенной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работодатель в мишенях эффективной экономической деятельности и рационального управления барахлом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения(подбор, расстановка, увольнение персонала).

В связи с чем, встретив решение о ждущем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о ждущем сокращении работников в распорядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса, работодатель, вправе произвести увольнение работников, блюдя при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таковским увольнением.

Сообразно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель должен предложить работнику иную водящуюся работу(безвозбранную место)в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ(безвозбранную место или работу, отвечающую квалификации работника, настолько и безвозбранную нижестоящую место или нижеоплачиваемую работу), какую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Из системного разбора Трудового кодекса РФ вытекает, что под свободной должностью необходимо разуметь безвозбранную место, не занятую кем-либо из работников. Выходит, место, занятая работником, временно отсутствующим в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребятенком, не изображает свободной, а потому работодатель не должен предлагать работнику, увольняемому по сокращению численности или штата, место, занятую другим временно отсутствующим работником.

Также, в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель должен в письменной фигуре предложить иную водящуюся работу(будто безвозбранную место или работу, отвечающую квалификации работника, настолько и безвозбранную нижестоящую место или нижеоплачиваемую работу), какую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие показанным требованиям вакансии, водящиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Зачастую при проведении процедуры сокращения штата работников работодателем не выполняются в абсолютном объеме обязанности, предусмотренные ч. 1 ст. 181 ТК РФ, что приводит к нарушению трудовых лев работника.

Настолько, примерно, из ситуации трудового диспута, когда работодателем не были предложены водящиеся свободные должности, в том числе по 0,5 ставки, каким работник отвечал по квалификации и эксперименту работы, что повлекло в судебном распорядке аннуляцию приказов об увольнении и восстановлению на работе в прежней должности.

Таковским образом, при проведении процедуры сокращения штатов работодатель должен предлагать не всего все свободные должности отвечающие квалификации работника, однако также предлагать перевод на неполные ставки, также отвечающие квалификации работника.

Другой особенностью увольнения, при сокращении штатов изображает соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных ч, 4 ст. 261 ТК РФ, когда расторжение трудового договора с бабой, владеющей ребятенка в годе до трех лет, с сиротливой мамашей, воспитывающей ребенка-инвалида в годе до восемнадцати лет или малолетнего ребятенка – ребятенка в годе до четырнадцати лет, с другим мурлом, воспитывающим показанных ребятенков без матери, с родителем(другим легитимным представителем ребятенка), изображающим единым кормильцем ребенка-инвалида в годе до восемнадцати лет либо единым кормильцем ребятенка в годе до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних ребятенков, если другой родитель(другой легитимный представитель ребятенка)не заключается в трудовых взаимоотношениях, по инициативе работодателя не допускается.

Аналогичная позиция содержится в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд баб, рыл, с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Кроме того, показано, что при позволении диспутов о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной долею четвертой ст. 261 Трудового кодекса, вытекает исходить из того, что к сиротливым мамам по резону данной нормы может быть отнесена баба, изображающая единым мурлом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих ребятенков(кровных или усыновленных)в соответствии с семейным и другим законодательством, то жрать воспитывающая их без родителя, в частности, в случаях, когда батька ребятенка загнулся, решен родительских лев, куц в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным(куце дееспособным), по состоянию здоровья не может индивидуально воспитывать и включать ребятенка, отбывает кара в учреждениях, исполняющих кара в облике лишения воли, уклоняется от воспитания ребятенков или от защиты их лев и интересов, в других ситуациях.

Настолько, примерно, при рассмотрении диспута о восстановлении на работе введено, что работодатель в отсутствие правовых оснований для расторжения с бабой воспитывающей несовершеннолетнего ребятенка выгнал её на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и в могуществу положений ч. 4 ст. 261 ТК РФ, показал, что вступление истца в союз тянет лишения ее статуса сиротливой матери и гарантий, предоставляемых царством.

Вкупе с тем, у работодателя не было оснований полагать, что благоверный истицы каким-либо образом осуществляет родительские лева и обязанности в взаимоотношении несовершеннолетней, поскольку законодателем не найдено, что баба самодействующи утрачивает статус сиротливой матери после вступления в союз в отсутствие сведений об усыновлении ребятенка.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 ст. 81 Федерации вероятно при обстоятельстве, что он не владел большого лева на оставление на работе(ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о ждущем увольнении(доля 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с долями 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников большое лево на оставление на работе предоставляется работникам с более возвышенной производительностью труда и квалификацией. При равновеликой производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе козыряет: семейным – при присутствии двух или более иждивенцев(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на абсолютном содержании работника или получающих от него поддержка, какая изображает для них беспрерывным и основным ключом оружий к существованию); рылам, в семье каких дудки других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в стадия работы у настоящего работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых деяний по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по течению работодателя без отрыва от работы.

Понятие квалификации работника найдено в части первой ст. 195.1 ТК РФ, под коей понимается степень познаний, умений, профессиональных навыков и эксперимента работы.

Таковским образом, с учетом ввергнутых норм вещественного лева юридически значимым обстоятельством для верного позволения диспута изображает исполнение работодателем требований ст. 179 Трудового кодекса об определении большого лева увольняемого работника по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Оцените статью: