Процедура установления факта трудовых отношений

Установление факта трудовых отношений, как правило, требуется в следующих случаях:

восстановление на работе в случае неправомерного увольнения (о процедуре увольнения читайте здесь, восстановления – здесь);

взыскание невыплаченной заработной платы;

возмещение ущерба различного рода, причиненного работнику в период исполнения им трудовых обязанностей;

компенсация морального вреда и др.

Процедура установления факта трудовых отношений зависит от того, работает ли сотрудник «официально» или же исполняет свои обязанности без надлежащего оформления трудовых отношений.

Если сотрудник работает на предприятии, учреждении, организации или у индивидуального предпринимателя «официально», т.е. с надлежащим оформлением всех необходимых документов и с проставлением соответствующей записи о приеме на работу в трудовой книжке, то при приеме его на работу работодатель, на основании заключенного трудового договора, издает соответствующий приказ (распоряжение).

Работник имеет полное право потребовать заверенную в установленном порядке копию данного приказа или распоряжения (основанием для этого служит ст. 68 Трудового кодекса РФ).

Упомянутый выше трудовой договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, а другой выдается на руки работнику.

Таким образом, в этом случае при возникновении каких-либо противоречий между работником и «официальным» работодателем проблем с установлением факта трудовых отношений, как правило, не возникает.

Однако в некоторых случаях работник фактически выполняет свои трудовые обязанности, но трудовые отношения с работодателем надлежащим образом не оформляется.

Это связано с желанием недобросовестного работодателя минимизировать таким образом свои расходы по кадровому учету и (или) уклониться от налогов и взносов в соответствующие фонды (последствия этого для работника весьма негативны – отсутствие предусмотренных социальных гарантий).

В этом случае процедура установления факта трудовых отношений, например, в случае незаконного увольнения, будет более сложной, чем в случае работы «по трудовой книжке».

С какого момента может быть установлен факт трудовых отношений

Момент начала возникновения трудовых отношений также зависит от того, работает ли сотрудник с надлежащим оформлением трудового договора, иди же трудится у работодателя «неофициально».

На основании ст. 67 Трудового кодекса РФ работодатель, не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения нового сотрудника к работе, обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме.

Однако, даже если трудовой договор и не оформлялся в письменном виде, он считается фактически заключенным с момента, когда работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей с ведома работодателя или его представителя (т.е. лица, наделенного полномочиями по найму работников).

Однако в этом случае в дальнейшем могут возникнуть трудности с установлением факта трудовых отношений.

Поэтому, если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения надлежащим образом, рекомендуем обратиться за помощью в Прокуратуру.

На основании поступившего заявления, обращения или жалобы прокурор обязан провести проверку нерадивого работодателя и, в случае выявления факта (фактов) нарушения им трудового законодательств, вынести соответствующее предписание.

В отдельных случаях прокурор, с целью защиты нарушенных прав работника, имеет право обратиться с исковым заявлением в суд.

Перед подачей искового заявления в суд работник также может обратиться за помощью в трудовую инспекцию.

Трудовая инспекция имеет право проводить проверку документов работодателя и тем самым может существенно помочь в сборе необходимых в суде доказательств (о том, что может служить доказательством наличия факта трудовых отношений мы поговорим ниже).

Установление факта трудовых отношений в судебном порядке

С исковым заявлением в суд об установлении факта трудовых отношений может обратиться сам работник.

Иск об установлении факта трудовых отношений подается в суд по месту нахождения ответчика по иску, т.е. работодателя.

Исковое заявление может подаваться в суд по месту фактической работы истца (работника), если он работал в филиале или представительстве ответчика.

При обращении в суд по трудовым спорам работник полностью освобождается от всех судебных расходов

В исковом заявлении могут быть указаны следующие требования:

признать трудовой договор заключенным между работодателем и работником;

признать увольнение работника незаконным с последующим восстановлением;

взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула;

взыскать с работодателя компенсацию морального вреда и др.

Доказательствами в суде, подтверждающими факт наличия трудовых отношений между работником и работодателем, могут являться:

свидетельские показания, подтверждающие осуществление трудовой функции и получение дохода у данного работодателя;

расчетные листки о заработной плате;

табель учета рабочего времени;

пропуск, выписанный на работника;

справка о задолженности по заработной плате;

письменная переписка, которую вел работник с деловыми партнерами работодателя и др.

Скачать бесплатно и без регистрации образец искового заявления об установлении факта трудовых отношений вы можете внизу данной статьи.

Помните, что при подаче искового заявления сбор всех необходимых доказательств полностью лежит на работнике – истце, в связи с этим еще до подачи иска желательно собрать и подготовить документы, подтверждающие факт трудовых отношений.

В случаях, когда работник не может представить данные доказательства самостоятельно, он имеет право заявить ходатайство перед судом об истребовании данных документов.

Если факт наличия трудовых отношений будет установлен в судебном порядке, то работодатель будет обязан заключить трудовой договор с работником в письменной форме в двух экземплярах, внести соответствующую запись в трудовую книжку, уплатить все необходимые взносы и др.

Срок исковой давности по делам об установлении факта трудовых отношений составляет три месяца со дня, когда работник узнал (или должен был узнать) о нарушении своих прав.

Однако если у работника имеются уважительные причины, по которым он пропустил срок обращения, он может заявить ходатайство в суд о восстановлении пропущенного срока с обязательным указанием этих причин.

Уважаемые посетители, на нашем сайте вы можете ознакомиться с законодательными и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими правоотношения по интересующей вас проблеме. Надеемся, что подготовленные нами материалы позволят вам максимально эффективно отстоять свои права.

Однако считаем необходимым предупредить, что человеку, не являющемуся специалистом в соответствующей отрасли права, зачастую трудно принять правильное решение, особенно в сложных с правовой точки зрения случаях.

Поэтому рекомендуем вам обращаться за помощью к адвокату или юристу, который, ознакомившись с документами и побеседовав с вами, даст полную и аргументированную консультацию.

Практикующие специалисты из Москвы, С-Петербурга и других регионов России проводят бесплатные консультации по телефонам:

– Единый Федеральный номер (ежедневно 9.00 – 23.00, консультация и звонки со всех телефонов бесплатные)

– Москва и область (ежедневно 9.00 – 23.00, консультация бесплатная, звонок оплачивается по тарифам вашего оператора)

– С-Петербург и область (ежедневно 9.00 – 21.00, консультация бесплатная, звонок оплачивается по тарифам вашего оператора)

Как проходит процесс установления факта трудовых отношений

Даже при официальном трудоустройстве у работника могут возникнуть проблемы. В разных ситуациях устранить их получается за счёт такой процедуры, как установление факта трудовых отношений. Чаще всего это требуется, если сотрудник потерял трудовую книжку и необходимо восстановить все ранее занесённые в неё сведения.

Процедура установления трудовых отношений применяется не часто. Обычно к ней прибегают сотрудники при следующих обстоятельствах:

1. Если работодатель уволил работника, а тот, в свою очередь, считает, что такие действия противозаконные.
2. С целью требования зарплаты, которую не выплатили.
3. Возмещение ущерба за вред, который сотрудник получил в результате своей деятельности.
4. Компенсация морального вреда.
5. Повторное заполнение трудовой книжки предприятием, на котором на данный момент трудится владелец документа.

Установление этого факта позволяет работнику защитить свои права и интересы. Благодаря процедуре становится возможным возврат средств, а также восстановление на рабочем месте.

Всегда трудовые отношения начинаются, когда был оформлен трудовой договор на бумаге. Если он не был подписан, то отсчёт не начинается даже в том случае, когда работник начал исполнять свою деятельность.

Однако не стоит забывать, что как будет проходить этот процесс, будет зависеть от определённого фактора – официально ли он трудится или нет. При взятии на работу работодатель должен заключить трудовой договор правильно не позднее, чем через 3 дня после того, как сотрудник начал работать. Это поможет избежать возникновения проблем.

Для установления факта трудовых отношений в суд может обратиться как сотрудник организации, так и сам работодатель. Однако начальнику обычно производить это бессмысленно, так как у него на руках и так имеются все подтверждающие факт трудовых отношений документы. Чаще всего установление факта проводится в интересах работника.

При этом сотрудник должен посетить именно тот суд, который находится по месту проживания ответчика (работодателя) или же по месту работы. Второй случай актуален, если сотрудник трудился в филиале или представительстве. Обратившийся в суд не понесёт огромных расходов, так как он от них освобождается.

При заполнении заявления важны требования, которые нужно указать:

• трудовой договор, который должен быть заключён,
• факт увольнения сотрудника, которое противоречит закону,
• взыскание денежных средств с работодателя в виде зарплаты или морального вреда, если это требуется.

Обратившийся необязательно должен прописывать все эти пункты. Достаточно указать лишь то требование, которое наибольшим образом связано с причиной обращения в суд.

Также важно предоставить доказательства, что трудовые отношения были.

Послужить ими могут:

1. Свидетели, которые могут подтвердить деятельность сотрудника.
2. Расчётный лист о выдаче зарплаты.
3. Расписание времени, проведённого на работе и документ, где указано, в какие часы работал заявитель.
4. Пропуск трудящегося.
5. Справка, где указана задолженность по зарплате.
6. Прочие данные и информация.

Предоставление доказательств упрощает дело и даёт больше шансов на его решение в пользу обратившегося. Для полной уверенности лучше всего предъявить несколько доказательств.

Собирать и предоставлять в суд подтверждения должен сам сотрудник. Желательно позаботиться об этом до того, как будет предъявлен иск об установлении факта трудовых отношений, чтобы в дальнейшем не отнималось время. Если же такой возможности нети предоставить работник ничего не может, то он вправе выдвинуть ходатайство перед судом.

Если в результате рассмотрения дела будет зафиксирован факт наличия трудовых отношений, то на работодателя возлагаются определённые обязательства. Он должен заполнить трудовой договор с сотрудником, если ранее этого не было сделано, а также записать это в трудовую книжку и оплатить полагающиеся суммы.

Сотрудник должен обратиться в органы в течение 3 месяцев, если у него есть подозрения, что его права нарушаются. Отсчёт начинается именно с того дня, когда произошли нарушения. Работник может обратиться позднее, но только если на это были причины. Тогда необходимо указать эти причины при обращении.

Установление факта трудовых отношений, которое тоже имеет свой срок исковой давности, должно осуществляться в течение 3 месяцев.

Порядок установления всегда одинаков, но как он будет проходить, зависит исключительно от того, был ли сотрудник официально оформлен в организации или нет.

Очень важно, чтобы имели место следующие моменты:

1. При официальном трудоустройстве всегда оформляется трудовой договор. Копия или второй его экземпляр должны быть у сотрудника.
2. Также вместе с этим должна быть запись в трудовой книжке.
3. Работодатель ко всему прочему также обязан оформить приказ на основе договора. Сам договор должен храниться в 2 экземплярах: один у работодателя, а другой у сотрудника. Приказ же не имеет аналогов, но при необходимости работник может попросить его копию. С помощью него доказать факт трудовых отношений будет намного проще, да и проблем будет гораздо меньше.

Это стандартные документы и записи, которые являются прямым подтверждением факта трудовых отношений.

Встречается такое, что сотрудник трудится неофициально. Это производится по разным причинам, но чаще всего по инициативе самого работодателя с целью избегания растрат за налоговые сборы и прочее. Возможно, в таком случае для работника тоже имеются свои преимущества, но когда потребуется установление факта трудовых отношений, то все плюсы могут стать не такими существенными и принести ряд проблем. Доказать этот факт становится гораздо труднее, появляется необходимость в предоставлении большего количества доказательств.

Как процесс установления будет произведён, и весь пакет необходимых документов собран, то можно обращаться в суд для защиты прав трудящегося.

Работа без договора применяется по разным причинам. В интересах работника она может быть осуществлена для того, чтобы он получал выплаты на бирже труда. Работодатель же прибегает к этому чаще всего из-за корыстных целей: когда не желает оформлять договор на время испытательного срока, избегает налогов, не хочет выплачивать пособия беременным.

Также кто-то не хочет всё оформлять, и ему проще выплачивать заработную плату «в конвертах». Обычно сотрудники с этим мирятся, но устраивает это не всех.

Если работодатель не желает оформлять трудовой договор, то рекомендуется обращаться в прокуратуру, которая нанимателя навестит с проверкой. Далее будет наложен штраф в размере от 1 до 5 тысяч рублей, если нарушения будут выявлены.

Момент, когда работник начал свою деятельность, зависит от одного важного фактора – трудится он по трудовому договору или неофициально.

Если договор заключён, то трудовые отношения начинаются, когда в договоре были поставлены подписи участвующих сторон. Работодатель должен заключить его в течение 3 дней после того, как взял человека на работу.

Если же этого не произошло, то по факту:

• договор будет считаться оформленным с первых дней деятельности трудящегося;
• трудовые отношения начнутся с этого же момента.

В этом есть небольшой плюс, но всё-таки если потребуется установить эти отношения, то могут быть проблемы для обратившегося в суд, да и дело затянется. Поэтому лучше всего, чтобы договор был оформлен. Если же работодатель отказывается это делать, то можно обратиться в прокуратуру.

Прокурор получит заявление и тогда приступит к выполнению своих обязанностей. На основании полученных данных он будет проверять организацию. Если будут обнаружены явные нарушения, то предписания не избежать. Если же эти нарушения серьёзные, то прокурор может обратиться сразу в суд и тогда решение проблемы будет в пользу сотрудника.

Также проверку имеет право осуществлять трудовая инспекция. Однако она проверять будет, в основном, то, что касается документации. Таким образом, эта «контора» поможет обратившемуся в сборе доказательств о нарушениях. В последующем благодаря этому в суде будет проще вести дело и шансов на его решение в пользу работника станет больше.

Не всегда доказывать факт трудовых отношений приходится именно работнику. Бывают ситуации, когда это производится в интересах работодателя. К примеру, когда назначаются различного рода пособия или пенсии.

В таком случае собирать все необходимые документы, доказательства и прочее должна организация. Расходы за это покрываться не будут, госпошлина тоже. После того, как всё собрано, необходимо обращаться в суд.

В практике имеются подобные дела как с положительным, так и отрицательным исходом событий. Поэтому отзывы об исходе дела разные. В одном из них было признано, что пособие начисляется законно. При этом ссылались на то, что факт установлен, страховой случай имеется, сотрудник свои обязанности выполнял. К тому же в этой ситуации фонд хотел доказать, что пособие выплачивалось с нарушением, но сделать этого не смог. Поэтому выплаты в дальнейшем продолжались.

Однако бывает и такое, что в выплате пособия отказывают. В пример можно поставить дело, когда работодатель запрашивал пособия для несуществующего работника, который только числился в документации. Это нужно было для того, чтобы получать вместо него пособия.

Однако суд сумел доказать, что сотрудника на самом деле нет, а его должность либо пустует, либо её занимает другой человек. В таком случае будет считаться, что работодатель злоупотреблял своими правами, а это уже подсудность. Чтобы этого не произошло при переводе сотрудника на другое место, у него должна быть квалификация и достаточный опыт в данной сфере. К тому же должны быть основания для таких действий.

В судебной практике встречается, что работника:

• отказываются переводить на другую работу;
• ввиду перевода повышать ему зарплату.

Чаще всего это происходит из-за того, что не удалось обосновать причину таких действий. В суде исход такого дела предугадать практически невозможно.

Чтобы назначить пенсию иногда работодателю требуется предоставить информацию о стаже сотрудника и выплаченных взносах. Следовательно, факт трудовых отношений подтверждать нужно. При этом за все предоставленные данные будут отвечать как работник, так и работодатель.

Трудовая книжка подтверждает стаж сотрудника и время, когда он работал. Если она отсутствует или указанные в ней сведения являются неверными и недействительными, то можно предоставить трудовой договор в письменной форме. Однако он должен быть правильно оформлен и действовать на момент, когда возникли проблемы.

Не всегда доказать стаж легко. Дело в том, что причиной возникших сложностей может быть прекращение деятельности определённой компании. К тому же в архиве документы могут потеряться. Чтобы этого не случилось, все бумаги, связанные с трудовыми отношениями, рекомендуется сохранять и делать копии.

Не всегда приходится устанавливать факт трудовых отношений. Бывают ситуации, когда нужно доказывать, что они отсутствуют. Тогда считается, что работник действовал как отдельное лицо.

Итак, при обращении в суд важно правильно заполнить заявление. От правильности действий будет зависеть, удастся ли доказать факт трудовых отношений или нет.

Чтобы было легче доказать, существуют определённые нюансы, на которые нужно обратить внимание:

1. Выполнение работы на постоянной основе продолжительный промежуток времени.
2. Получение зарплаты и других выплат ежемесячно или через определённый период.
3. Соблюдение правил, которые установлены в организации.
4. Занимаемая должность и рабочее место.

Если есть наличие этих признаков, то шансы на положительное решение суда увеличиваются. Однако некоторым удаётся выиграть дело и без них.

Также процесс облегчается, если должность сотрудника имеется в штатном расписании организации. Важно предоставить расчётный лист, подтверждающий, что производились выплаты зарплаты, и об этом имеется соглашение.

К исковому заявлению важно приложить все документы, которые подтверждают трудовые отношения. Однако их перечень зависит от того, с какой целью производится обращение в суд.

Однако с обращением не нужно тянуть. Это стоит сделать как можно раньше, но не позднее, чем через 3 месяца со дня выявленного нарушения. Заявление может быть и коллективным, главное, чтобы не было возражений.

Установление факта трудовых отношений – занятие непростое, но если оно потребовалось, то медлить с этим нельзя. При выявлении нарушений рекомендуется обращаться в компетентные органы как можно раньше и объяснить им суть жалобы.

Спорные ситуации между работником и работодателем, к сожалению, не редкость. После успешно пройденного собеседования кандидату могут предложить пройти «неоплачиваемую стажировку» в компании. Или выясняется, что заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор (подряда или оказания услуг). В этом случае работник вправе обратиться в суд за признанием факта трудовых отношений.

Ст. 15 ТК РФ гласит: трудовые отношения основаны на договоренности между работником и работодателем о выполнении сотрудником работы за определенное вознаграждение при условии, если работодатель обеспечит его работой и согласованными условиями для труда.

Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работодателем и работником возникают, если работник фактически допущен к работе. Это правило действует, даже если договор не был правильно оформлен.

Для признания трудовых отношений между сотрудником и нанимателем, суд должен установить факт работы, а также оформления трудового договора, о чем говорится в ст. 15 и 56 ТК РФ (определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

Если договор не был оформлен, но работник приступил к работе, контракт считается заключенным. Согласно ТК РФ, работодатель должен оформить трудовые отношения с работником надлежащим образом в течение трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если стороны заключили гражданско-правовой договор, но в ходе судебного разбирательства было установлено, что этот договор фактически регулирует трудовые отношения, к этим отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ следует применять положения ТК РФ и иных актов, касающихся трудового права.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами их следует оформить должным образом. А после признания их таковыми истец может требовать от работодателя взыскания задолженности по зарплате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, и т.д.(определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8).

Отсутствие документов, подтверждающих рабочие отношения, не исключает возможности признания их трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К признакам трудовых правоотношений можно отнести: обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию; его подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, получение заработной платы за свою работу (определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

Однако суды нередко встают на сторону работодателя при рассмотрении подобных споров.

Истец предъявила требования о признании факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, возложении обязанности внесения записи о трудоустройстве в трудовую книжку, уплаты страховых взносов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Требования обосновала тем, что была принята на работу. Ответчик допустил ее к труду, местом ее работы была определена торговая точка. Истец работала, получала зарплату, но ответчик отказался от оформления трудового договора. Затем ответчик не допустил ее к работе, не приняв во внимание беременность истца, о чем истец представила ответчику справку.

Ответчик с иском не согласилась. Она указала, что истец не являлась ее работником, а только привлекалась для выполнения разовых поручений, в том числе на время заменить ответчика в торговой точке. А услуги, которые она оказывала, оплачивались. Также ответчик указала, что работающие продавцы трудоустроены, им начислялась и выплачивалась заработная плата, велся учет рабочего времени, и новый работник был не нужен.

Суд отказал в иске о признании факта трудовых отношений. При этом суд, разъясняя порядок применения ч. 3 ст. 16 ТК РФ, отметил, что работодатель не предлагал истцу заключение трудового договора. А истец, зная о порядке заключения трудового договора, с заявлением о принятии на работу не обратился, трудовую книжку ответчику не предлагал. Истец и ответчик не достигли соглашения о трудоустройстве, не был установлен график рабочего времени, размер оплаты труда. Не имелось достаточных доказательств, достоверно подтверждающих факт выполнения работы (апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1770/2016).

Истец обратилась в суд с иском к ответчику об обязании заключить бессрочный трудовой договор и внести в трудовую книжку запись о приеме на работу. Также она требовала взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. Ее требования были мотивированы тем, что ответчик принял ее на должность менеджера отдела маркетинга по договору подряда. Ей было обещано в последующем оформить трудовой договор. Но он так и не был заключен. За это время между истцом и работодателем уже заключено три договора. В мае 2014 года ей был передан очередной договор подряда, который истец, желая оформить трудовой договор, не подписала.

Судом установлено, что между истцом и ответчиком заключены договоры подряда, по условиям которых исполнитель обязуется выполнить для заказчика работы по подготовке тендерной документации, а заказчик обязуется оплатить работы. Стоимость услуг и сроки оказания услуг определены. Оплата работ/услуг производилась на основании актов выполненных работ/оказанных услуг, которые составлялись по каждому договору.

Суд счел, что достаточных доказательств, подтверждающих исполнение истцом у ответчика трудовой функции, нет. Истец не представил документальных данных, подтверждающих наличие трудовых отношений между ним и ответчиком (трудового договора, приказа о приеме на работу, и т.д.). Также судом принято во внимание, что в штатном расписании ответчика отсутствует должность, в чьи должностные обязанности входит подготовка тендерной документации.

Суд отказал в иске о признании факта трудовых отношений. При этом помимо прочего указал, что наличие копий справок и билетов не подтверждает направление истца в командировку и ее допуск к выполнению трудовых обязанностей (определение Московского городского суда от 12.05.2015 N 4г/1-4396).

Истцы обратились в суд с иском к ответчику, в котором просили взыскать задолженность по заработной плате, обязать ответчика уплатить за них налог на доходы физических лиц с заработной платы, взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

Суд отказал в требовании о взыскании долга по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, обязании уплатить налог на доходы физических лиц с заработной платы, посчитав трудовой договор незаключенным. Истцы основывали свои требования на приказах о приеме на работу, подписанных председателем правления ТСЖ. Судом установлено, что председатель правления ТСЖ не является лицом, уполномоченным на принятие на работу истцов с установлением должностного оклада при отсутствии соответствующих решений общего собрания и правления ТСЖ. При этом какие-либо доказательства тех обстоятельств, что приказы о назначении на должность истцов исполнялись ТСЖ и тем самым были им одобрены, истцами не представлены. В подтверждение своей позиции истцами представлена справка о начисленной, но невыплаченной зарплате, которая подписана главным бухгалтером ТСЖ. Между тем, полномочия главного бухгалтера ТСЖ ничем не подтверждены и оспаривались ответчиком. Таким образом, данные справки составлены и подписаны не уполномоченным на это лицом и не могут быть приняты в качестве достоверного и допустимого доказательства по делу (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.02.2016 N 33-1482/2016 по делу N 2-143/2015).

В этом случае требование о признании факта трудовых отношений истцами не заявлялось, а при отсутствии такого требования и на основании представленных в суд документов вывод был однозначен: бремя доказывания наличия трудовых отношений с ответчиком и размера установленного вознаграждения лежало на истцах, которые, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, такие доказательства суду не представили. Обязанность ответчика доказать факт осуществления выплаты причитающихся истцам денежных средств возникает лишь тогда, когда доказан факт возникновения у истцов права на получение вознаграждения по трудовому договору.

Управляющий партнёр юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский отмечает, что есть еще одна категория дел, когда судьи станут на сторону работодателей, – допуск к выполнению работ неуполномоченным на это лицом. Одно из последних судебных решений по такому поводу – Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05 июля 2019 г. по делу № 33-14690/2018.

Истец обратился в суд с требованием признать факт наличия трудовых отношений, заключить официальный трудовой договор, внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве. Требование основывалось на тех фактах, что истец выполнял работы по грузоперевозке на транспорте, предоставленном ответчиком, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, был внесен в полис ОСАГО, своевременно получал заработную плату на протяжении всего периода работы – 7 месяцев.

Однако Калинский районный суд г. Санкт-Петербурга, а затем и аппеляционная инстанция в требовании отказали. Выяснилось, что истец ни разу не встречался с ответчиком лично, допуск к работе получил через представителя ответчика, все условия оговаривал с ним же, зарплату получал у него же. При этом в суде не было представлено доказательств, подтверждающих полномочия представителя действовать от имени ответчика.

Как объяснили судьи, на основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Представителем работодателя может быть лицо, которое наделено полномочиями по найму работников в соответствии с:

• законом;
• нормативными правовыми актами;
• учредительными документами;
• локальными нормативными актами;
• заключенным с ним трудовым договором.

Поскольку истец не смог доказать, что лицо, которое допустило его к выполнению трудовых обязанностей, уполномочено ответчиком принимать сотрудников на работу, требовать от ответчика признания трудовых отношений и оформления трудового договора незаконно.

Чтобы суд встал на сторону истца, ему нужно представить суду доказательства выполнения им работы. Нужно доказать, что он был допущен ответчиком к выполнению работы, выполнял ее регулярно, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка. Но, в нарушение закона, договор с ним заключен не был.

Также доказательством в этом случае могут быть документы контролирующих органов, в которых истец фигурирует в качестве работника ответчика. Так, например, доказывая факт работы истца у ответчика, можно представить суду акт, составленный по результатам проведения проверки налоговой инспекции (например, апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу N 33-14986).

Если в качестве доказательств по делу планируется представить суду сведения, размещенные в сети Интернет (например, на сайте, в электронной переписке), желательно удостоверить такие сведения нотариально. Причем сделать это следует еще до подачи иска.

Чтобы суд встал на сторону ответчика, тому придется доказать отсутствие признаков трудовых отношений в отношениях с истцом. Основными доказательствами в этом случае будут документы кадрового делопроизводства. Книга учета трудовых книжек с отсутствием в ней записи о трудовой книжке истца, журнал ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, с отсутствием подписи и данных истца. Отсутствие любых приказов и распоряжений, в которых могут фигурировать данные истца.

И все же главным будет являться логичная и последовательная позиция представителя ответчика, подкрепленная документами и не опровергнутая иными доказательствами, включая показания свидетелей.

Оцените статью: