Можно ли установить оклад в большем размере сотруднику, принимаемому на работу на период декрета осн

Можно ли установить оклад в большем размере сотруднику, принимаемому на работу на период декрета основной сотрудницы

Существуют ли законодательные требования о размере зарплаты нового сотрудника, принятого на работу по срочному договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в частности, на период отпуска по беременности и родам?

Можно ли новому сотруднику платить больше, чем сотруднице, уходящей в отпуск по беременности и родам, или необходимо выплачивать в том же размере?

Законодательство не содержит специальных положений, касающихся оплаты труда сотрудников, принимаемых по срочным трудовым договорам на период замещения основных работников. Однако размер и порядок оплаты труда должен соответствовать ранее установленному для временно отсутствующего работника. Отличие допустимо регулировать путем выплаты премиальной части в рамках установленной системы оплаты труда.

При приеме работника на должность временно отсутствующего имеют место два отдельных трудовых договора, то есть самостоятельные отдельные трудовые отношения. Специфика заключается в том, что изначально срочный трудовой договор заключается исключительно с целью замещения выбывшего сотрудника и полностью копирует функционал и условия труда по соответствующей должности, то есть возможности сторон в определении условий трудового соглашения имеют соответствующие ограничения.

Более того, должность временно отсутствующего работника никуда не исчезает из штатного расписания. Именно на нее и оформляется «срочный» работник. При этом оклад по трудовому договору должен соответствовать окладу, указанному в штатном расписании.

Еще один момент – это запрет дискриминации в сфере труда, установленный ст. 3 ТК РФ и п. 3 ст. 37 Конституции РФ. В данном случае и должность, и обязанности принимаемого и временно отсутствующего сотрудника полностью совпадают, поэтому работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности.

Таким образом, установить в срочном трудовом договоре размер заработной платы, отличный от размера заработной платы замещаемого работника, неправомерно. Тем не менее ничто не препятствует производить дополнительные выплаты в виде премий, если они предусмотрены трудовым договором и действующей в организации системой оплаты труда.

Также по письменному соглашению сторон допускается изменение любых, ранее определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Это справедливо и для рассматриваемого случая, но с той оговоркой, что увеличение оклада работника по срочному договору должно повлечь соответствующее изменение заработной платы постоянного работника, когда он в последующем выйдет на работу.

Можно на место сотрудника в декрете, принять сотрудника с меньшим окладом?

Сотрудница ушла в декретный отпуск. На время ее отсутствия принято решение оформить по срочному трудовому договору другого сотрудника на период отсутствия основной сотрудницы.Вопрос: Возможно ли оформить на работу на срочный трудовой договор нового сотрудника на более высокую зарплату, а основному сотруднику сохранить прежний уровень зарплаты.Если можно, то как грамотно оформить временное изменение зарплаты для нового (временного) сотрудника и как сохранить более низкую зарплату основному работнику.

Нельзя принять временного работника с большим окладом, без изменения оклада основной сотруднице. Если же по должности предусмотрены надбавки или доплаты, например, зависящие от квалификации, то откорректировать размер зарплаты временного сотрудника, в том числе увеличить ее, можно за счет таких надбавок.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию.

На период отсутствия основного сотрудника, в частности, на период отпуска по уходу за ребенком, работодатель может принять на его место другого сотрудника по срочному трудовому договору (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Это значит, что у временного сотрудника будет та же должность и тот же оклад, который предусмотрен и для основного сотрудника в штатном расписании.

Поскольку за сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, сохраняют место работы и должность, то работодатель не может в одностороннем порядке менять условия работы по должности, в том числе оклад (ч. 4 ст. 256,ст. 72 ТК РФ).

Интересная информация о декретном отпуске и срочном трудовом договоре размещена здесь.

В рассматриваемой ситуации установить больший оклад временному сотруднику можно, только введя в штатное расписание дополнительную штатную единицу с уточненным названием должности и функционалом. Труд равной ценности должен быть оплачен одинаково (ст. 22 и 132 ТК РФ). В противном случае прием временного сотрудника с тем же функционалом, но с большим окладом будет являться дискриминацией, что может повлечь для работодателя негативные последствия (ст. 3 ТК РФ). Обратите внимание, что с введением новой штатной единицы в срочном трудовом договоре с временным сотрудником уже не получится использовать формулировку «на период отсутствия основного работника». Придется опираться уже на другие предусмотренные трудовым законодательством основания, например, принять сотрудника для выполнения временных работ в связи с отсутствием другого сотрудника, но не тех же самых (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Если по должности основного сотрудника в штатном расписании помимо оклада предусмотрены дифференцированные надбавки и доплаты, назначение которых сотруднику зависит от квалификации, опыта работы и иных профессиональных качеств, то увеличить размер зарплаты новичка можно не через оклад, а через надбавки: увеличить их размер или установить дополнительные. Тогда вводить дополнительную должность в штатное расписание уже не придется.

Таким образом, работодатель не может на место сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, принять новичка и установить ему больший размер оклада без введения дополнительной штатной единицы. При этом он может достичь цели другими способами: откорректировав выплаты по должности за счет надбавок и доплат или введя в штатное расписание временную должность.

Отдельно решается вопрос, если в организации была проведена индексация. Так если в рамках проведенной индексации по должности, занимаемой временно отсутствующим работником оклад был увеличен, то временного работника можно принять уже на повышенный оклад, не дожидаясь, когда основной работник подпишет необходимые документы.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли на место сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, принять сотрудника с меньшим окладом

Именно с меньшим окладом – нет. Для этого придется в штатное расписание ввести дополнительную должность с соответствующим окладом. Если же по должности предусмотрены надбавки или доплаты, например, зависящие от квалификации, то откорректировать размер зарплаты временного сотрудника, в том числе уменьшить ее, можно за счет таких надбавок.

На период отсутствия основного сотрудника, в частности, на период отпуска по уходу за ребенком, работодатель может принять на его место другого сотрудника по срочному трудовому договору (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Это значит, что у временного сотрудника будет та же должность и тот же оклад, который предусмотрен и для основного сотрудника в штатном расписании.

Поскольку за сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, сохраняют место работы и должность, то работодатель не может в одностороннем порядке менять условия работы по должности, в том числе оклад (ч. 4 ст. 256,ст. 72 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации установить меньший оклад временному сотруднику можно, только введя в штатное расписание дополнительную штатную единицу с уточненным названием должности и функционалом. Труд равной ценности должен быть оплачен одинаково (ст. 22 и 132 ТК РФ). В противном случае прием временного сотрудника с тем же функционалом, но с меньшим окладом будет являться дискриминацией, что может повлечь для работодателя негативные последствия (ст. 3 ТК РФ). Обратите внимание, что с введением новой штатной единицы в срочном трудовом договоре с временным сотрудником уже не получится использовать формулировку «на период отсутствия основного работника». Придется опираться уже на другие предусмотренные трудовым законодательством основания, например, принять сотрудника для выполнения временных работ в связи с отсутствием другого сотрудника, но не тех же самых (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Если по должности основного сотрудника в штатном расписании помимо оклада предусмотрены дифференцированные надбавки и доплаты, назначение которых сотруднику зависит от квалификации, опыта работы и иных профессиональных качеств, то уменьшить размер зарплаты новичка можно не через оклад, а через надбавки: не установив их новичку вовсе или снизив их размер. Тогда вводить дополнительную должность в штатное расписание уже не придется.

Таким образом, работодатель не может на место сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, принять новичка и установить ему меньший размер оклада без введения дополнительной штатной единицы. При этом он может достичь цели другими способами: откорректировав выплаты по должности за счет надбавок и доплат или введя в штатное расписание временную должность.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Ситуация: Можно ли сотруднику, принятому на время отсутствия другого сотрудника, установить зарплату ниже, чем у отсутствующего основного сотрудника

Нет, нельзя, при условии что новый сотрудник будет выполнять работу в том же объеме и того же качества, как и основной сотрудник.

По общему правилу Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ).

Вместе с тем, временное замещение отсутствующего сотрудника предполагает, что новый сотрудник будет выполнять работу того же объема и той же сложности, а потому должен обладать схожей квалификацией. В связи с чем сотруднику, принятому для временного замещения, следует установить зарплату в том же размере, как и основному сотруднику, при условии что требования к объему и качеству работы по должности со стороны работодателя не изменятся.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Ситуация: как повысить зарплату, то есть увеличить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую, более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры(ст. 74 ТК РФ). В частности, работодатель должен не менее чем за два месяца уведомить сотрудников о предстоящем изменении условий оплаты труда (ст. 74 ТК РФ).

При изменении законодательства и повышении МРОТ работодатели обязаны привести зарплату сотрудников в соответствие с новым минимумом (ст. 133 ТК РФ). Ввести изменение нужно с момента вступления в силу соответствующего документа. Если новый документ устанавливает повышенный МРОТ задним числом, то работодателю необходимо внести изменения, то есть составить дополнительное соглашение к трудовому договору тем числом, когда стало известно об изменении, при этом распространить его действие на более ранние периоды и провести перерасчет зарплаты, если требуется.

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание организации.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

Можно ли повысить оклад временному работнику, принятому на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком основного работника?

Можно ли повысить оклад временному работнику, принятому на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком основного работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе повысить оклад сотруднику, принятому на период отсутствия основного работника. Однако повышенный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник.

Обоснование вывода:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ).

Условия, которые при этом должны быть включены в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ. В частности, в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда работника.

Заработная плата временному работнику устанавливается в обычном порядке – по соглашению сторон в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст.ст. 56, 135 ТК РФ).

По письменному соглашению сторон допускается изменение любых ранее определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В частности, по соглашению сторон любому работнику, в том числе и временному, может быть увеличен оклад.

Формально в этом вопросе работодатель не связан условиями ранее заключенного трудового договора с основным сотрудником.

Однако при этом необходимо иметь в виду следующее.

Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Трудовые обязанности основного и временного работников абсолютно идентичны, поскольку должность – одна и та же. Поэтому и оклады у них должны быть одинаковыми.
Законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы. Так, пункт 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: “запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда”. Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Таким образом, работодатель вправе повысить оклад сотруднику, принятому по срочному трудовому договору на период временного отсутствия основного работника, однако при этом работодатель не должен допускать дискриминации в отношении основного работника. При повышении оклада по должности, занимаемой временным сотрудником, повышенный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник.

В подтверждение данного вывода рекомендуем ознакомиться с определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, которым было признано незаконным установление работникам, занимающим аналогичные должности, различных должностных окладов.

Однако напомним, что в силу ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующими выплатами являются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Статья 3 ТК РФ позволяет предоставлять работникам преимущества в зависимости от их деловых качеств. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Следовательно, работникам, обладающим определенной квалификацией и опытом работы, могут быть положены стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Как видим, помимо оклада, работнику могут выплачиваться и другие составные части заработной платы (доплаты, надбавки, премии). Поэтому общая сумма заработка, получаемая на руки временным работником, может отличаться от зарплаты основного работника, несмотря на то, что размер оклада не был изменен.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Цитата: Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Цитата: Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Потому что этот оклад установлен штатным расписанием, в котором ничего не пишется про “квалификацию и уровень”. Если бы у Вас были персональные надбавки, напрямую учитывающие опыт (например, стаж работы в должности главбуха) и пр., то другому работнику, временно принятому на ту же должность, Ваши персональные надбавки не полагались бы.

Либо пусть руководство ищет другого работника, обладающего столь же впечатляющим уровнем, если жалко те же деньги платить более слабому в профессиональном смысле работнику.

На время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника на работу принят срочник. Как ему на законных основаниях установить меньший размер зарплаты?

СИТУАЦИЯ

Штатное расписание предприятия преду­сматривает ступени оплаты труда и позволяет устанавливать до пяти различных окладов по каждой должности. Работник, которому установлен максимальный оклад по должности, временно отсутствует (например, находится в отпуске по уходу за ребенком или на длительном лечении). На время его отсутствия принимается другой работник без стажа работы на данном предприятии. Ему потребуется не менее полугода для адаптации, причем в данный период он не сможет выполнять весь объем должностных обязанностей или ему понадобится дополнительное рабочее время.

Можно ли заключить договор на три месяца и продлить его, если работник справится со всеми обязанностями?

Разве справедливо временному работнику устанавливать оклад, равный окладу замещаемого работника? Есть ли в данной ситуации законное основание назначить срочнику меньший оклад? Как такой оклад отражать в штатном расписании?

На время отсутствия работника

Срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Устанавливать определенный срок в подобном договоре незаконно. Ведь действие договора прекращается в момент выхода на работу временно отсутствующего работника. Кто может гарантировать, что лечение болезни не затянется или, наоборот, не завершится ранее, а декретный отпуск не перейдет в отпуск по уходу за ребенком? Но когда сотрудник выйдет на работу, его место должно быть свободно.

В Трудовом кодексе РФ нет прямых предписаний назначать временному работнику ту же оплату труда (не путать с окладом), что и постоянному.

Одна должность — один оклад

По нашему мнению, оговаривать в штатном расписании несколько ступеней оклада для одной должности (равно как и «вилки» оклада) неправомерно без разделения должности по категориям или разрядам.

Напомним некоторые основные положения Трудового кодекса РФ и других нормативных актов об оплате труда.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад с учетом фактически отработанного времени вместе с упомянутыми выплатами составляет заработную плату (оплату труда) работника (ст. 129 ТК РФ).

Зарплата каждого сотрудника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). При этом она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Последние закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Системы оплаты труда включают в себя, в частности, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования (ст. 135 ТК РФ).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплачиваемую заработную плату исходя из квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы (ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечивать сотрудникам равную оплату за равноценный труд (ст. 22 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие­либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, например, от возраста, имущественного, семейного, социального и должностного положения (ст. 3 ТК РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Россия как правопреемник СССР является участником Международного пакта от 16.12.66 «Об экономических, социальных и культурных правах». Согласно ст. 7 документа участвующие в нем государства должны признавать право каждого трудящегося на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Обратите также внимание на унифицированную форму № Т3 «Штатное расписание», утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 и применяемую организациями всех форм собственности. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и т.д. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. Многие специалисты считают, что сама форма предусматривает отражение только одного показателя тарифной ставки или оклада для одной должности.

Трудовая инспекция, обнаружив наличие разных окладов по одной должности с одинаковыми должностными обязанностями, может посчитать выплату оклада меньше максимального размера для данной должности дискриминацией со всеми вытекающими последствиями. Работник вправе обратиться в суд.

Полагаем, что достаточно распространенная практика применения «вилок» окладов или ступеней окладов необоснованна. Для одной должности предлагаем устанавливать один размер оклада в твердой сумме. При необходимости в штатное расписание можно вносить обоснованное изменение с увеличением или уменьшением размера оклада для всех работников на данной должности.

Выход есть

Как решить проблему дифференциации оплаты труда для опытных работников и новичков? Существует как минимум три способа.

Первый: ввести для каждой должности качественные разряды или категории. Например, бухгалтер подстанции первой категории, инженер по оборудованию подстанций второй категории. Можно использовать хорошо известные качественные характеристики — младший, старший, ведущий, главный (например, старший экономист по реализации электроэнергии). В результате получается не одна должность, а несколько. Все они указываются в штатном расписании отдельно с разными окладами.

Заметим, что этот способ не самый простой. Его реализация требует доскональной переработки должностных инструкций и системы аттестации работников. Ведь назначение двух работников с одинаковым образованием и стажем работы на одну должность, но с разными категориями, а также перевод работников из категории в категорию должны быть обоснованны. Система аттестации должна быть одобрена представительным органом работников (если он есть), а работники обязаны ознакомиться с ней под роспись.

Второй: создать другие должности с явным отличием профессиональной ответственности. Например, одна должность — инженер по оборудованию подстанций мощностью до 1000 кВт, другая — инженер по оборудованию подстанций мощностью свыше 1000 до 10 000 кВт, третья — инженер по оборудованию подстанций мощностью свыше 10 000 кВт. При таком способе в должностных инструкциях тоже желательно наличие отличий в требованиях к квалификации и должностным обязанностям соответствующих работников. Однако необходимость регулярной аттестации отпадает. Ведь в трудовом договоре работник соглашается работать именно по конкретной должности.

Реализация обоих способов может быть затруднена, если организация применяет тарифную систему оплаты труда. Дело в том, что согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда (ТСОТ) устанавливаются с учетом единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. По нашему мнению, это означает, что для тарификации работ организация обязана создавать у себя те должностные позиции, которые предусмотрены в ЕТС и ЕКС. На основе квалификационных характеристик должности из названных справочников составляются должностные инструкции.

Например, если организация энергетики применяет ТСОТ, она должна использовать в штатном расписании должности служащих, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики (утвержден постановлением Минтруда России от 29.01.2004 № 4 как часть ЕКС), и должности рабочих, предусмотренные в выпуске 9 ЕТС (утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 16.01.85 № 18/2-55, в редакции от 13.12.90, с изменениями от 03.10.2005). В частности, в ЕКС преду­смотрена должность «инженер по оборудованию подстанций» без подразделения на категории или разделения по мощности подстанции.

Но существует третий способ дифференциации оплаты труда, который, на наш взгляд, наиболее приемлем при любых системах оплаты труда, — надбавки.

Как уже упоминалось, стимулирующие (поощрительные) выплаты являются третьей составляющей заработной платы. Понятно, что премии за хорошие показатели в работе могут выплачиваться как опытным работникам, так и молодым специалистам без стажа. Но никто не запрещает ввести в систему оплаты труда различные поощрительные надбавки, допустим, за добросовестный труд на данном предприятии в течение определенного времени. Благодаря надбавке опытный работник на конкретной должности всегда будет получать больше нового на той же должности с таким же окладом. Можно ввести доплаты опытным работникам за обучение и введение в курс дела новичков, а нового, но хорошо зарекомендовавшего себя работника — поощрять с помощью системы премирования.

Что делать со срочником

Вернемся к рассматриваемой ситуации. Как работнику, временно замещающему постоянного опытного сотрудника, с учетом изложенного установить меньшую зарплату?

По нашему мнению, организации следует поменять систему оплаты труда и внести поправки в штатное расписание.

В штатном расписании рекомендуем оставить для каждой должности единственный размер оклада, соответствующий ныне существующей первой ступени. Одновременно в графах 6—8 «Надбавки» штатного расписания нужно сослаться на пункты локального нормативного акта организации, устанавливающего надбавки и доплаты. Разница между окладом временно отсутствующего работника и новым (меньшим) окладом по данной должности должна быть покрыта надбавкой. После этого можно спокойно принимать временного работника на должность. Ему будет установлен тот же оклад, что и замещаемому работнику, но на надбавки и доплаты до момента, преду­смотренного системой оплаты труда, он претендовать не сможет.

Повышение оклада работнику, принятому на период декрета

Добрый день! Подскажите, если работник уходит в декретный отпуск, возможно ли установить другому работнику, принимаемому на его место более высокий оклад, чем был у работника в декрете, а по выходу первого из декрета, оставить ему прежний оклад.

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 744 вопроса .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Нет, конечно же, нельзя. Это дискриминация труда, согласно статьи 3 ТК РФ, Вы берете работника на декретную должность согласно штатного расписания, которое визируется начальником ОК, главным бухгалтером и утверждается приказом руководителя организации. В штатном расписании указывается должность, тарифную ставку (оклад), согласно штатного расписания определяется итоговый месячный фонд заработной платы.

С Уважением, Надежда.

Можно немного поточнее. Когда я уходила в декрет по моей должности в штатном расписании был один оклад, на который временно взяли работника. Но за время его работы ему повысили оклад, и в штатное расписание ввели вилку оклада по моей должности. Когда я стала выходить на свое место мне дали мой старый оклад по низкому диапазону, что составляет разницу с окладом человека, которой сидел на моем месте более 20 %. Руководство объясняет это тем, что ей же индивидуально поднимали, а твой остался таким же каким был по трудовому договору. Правомерно ли это?

Вы вправе обратиться в суд. Согласно статьи 3 ТК РФ:

Приказ о повышении оклада

Вправе ли я уволиться без отработки, если принята на период декрета?

Правомерно ли при повышении оклада снижение ставки работнику?

Предусмотрена ли индексация отпуска при повышении оклада?

Отказ в повышении оклада из-за нахождения в декрете

Оцените статью: